Пути и резервы улучшения финансового состояния предприятия ООО «Дальстрой»

"Необученный продавец - просто сторож товара", "Наш менеджер по продажам должен быть клиентоориентированным" . Спорить с этими утверждениями никто не будет. Но сколько денег потратить на обучение? Очень соблазнительное решение: денег не тратить вовсе, обязав линейных менеджеров и службу HR (Human Relations) обучать низовой персонал. Всех, кто не обучится или не умеет обучать, уволить (этим тоже пусть займется HR). А на освободившиеся места менеджер по персоналу наберет новых работников. Тем более что сейчас кризис, желающих найти работу полно.

А в результате - не придется ли искать работу самому менеджеру по персоналу? При такой текучке объем работы будет расти, как снежный ком, а о расширении штата отдела по персоналу в ситуации кризиса лучше и не заикаться. Хуже того, очень быстро будет разрушен костяк коллектива. Могут "остаться за бортом" самые подготовленные, давно освоившие специфику организации кадры.

Как можно обосновать потребность в системе обучения?

. Описать объем специфических знаний, необходимых для работы именно с вашей группой товаров или с клиентами вашей целевой группы.

. Проанализировать наличие на рынке труда кандидатов, не требующих подготовки и отвечающих вашим требованиям.

. Рассмотреть конкурентоспособность вашей организации на рынке труда. Проще говоря, реально ли за предлагаемую вами зарплату найти специалиста с необходимым уровнем подготовки.

. Если в вашей организации уже работает система обучения персонала - сравнить результаты работы обученного сотрудника с результатами новичка, не прошедшего обучение.

. Сопоставить эффективность работы продавцов вашей компании с работой конкурентов, как обучающих своих работников, так и не имеющих соответствующего опыта.

. Просчитать как можно более полно все затраты (как финансовые, так и временные; рабочее время сотрудника - деньги организации), необходимые для организации обучения и аттестации персонала.

. Спрогнозировать результат планируемой работы в конкретных цифрах (количество, объем и оптимизация продаж по группам товаров). Критерии оценки эффективности обучения должны быть известны заранее.

Можно предложить следующую примерную схему построения системы образования в ООО «Дальстрой».

Менеджер по персоналу как инициатор нововведений часто сталкивается с пассивным сопротивлением управленцев среднего звена, связанным с их нежеланием возлагать на себя дополнительные обязанности. Следует привлекать руководителей всех уровней к формированию системы обучения еще на ранних его этапах. Нужно стремиться к такому построению рабочих коммуникаций, когда после решения всех организационных вопросов за HR-ом остается только функция контроля. Каждый руководитель, от старшего продавца до директора магазина, должен осознать свою личную заинтересованность в эффективной работе системы обучения новичков и повышения квалификации опытных сотрудников. Не стоит думать, что все отчетливо представляют себе нюансы, которые вам кажутся очевидными. Например, старшему продавцу необходимо объяснить преимущества работы с грамотными подчиненными, возможность делегирования отдельных обязанностей по смене, его карьерные перспективы при эффективной работе подчиненных. С начальником отдела продаж можно поговорить об увеличении объемов продаж, возможности продвигать дорогостоящие товары, построении самообучающейся организации.

Заручившись поддержкой линейных менеджеров, HR сможет опереться на опытных специалистов, а в перспективе получит самостоятельно функционирующую систему по обучению и развитию персонала.

Существует несколько приемов, которые позволят минимизировать затраты на обучение персонала и увеличить его эффективность.

. Работу наших продавцов-консультантов надо проверять. Методики давно известны, и самая эффективная из них - посещение магазина "тайными покупателями". Для этого можно привлечь сторонние специализированные организации, но чтобы сэкономить, рекомендуем наладить контакты с коллегами из торговых организаций, и пусть они выступят в роли посетителя. Естественно, внедрять нововведения следует только с санкции руководства, обосновав их экономическую целесообразность. Для этого подумать, сколько времени необходимо нам и нашему коллеге для проверки торговых точек. Высчитать стоимость нашего рабочего часа (то есть нашу заработную плату за час) [94].